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quinta-feira, 12 de março de 2009

ATITUDE


“Podem porque acreditam que podem”. Virgilio. -


A habilidade é o que você é capaz de fazer, a motivação determina o que você faz e a atitude determina quão bem você fará isso. Assim John C. Maxwell – define a importância da atitude para alcançar o sucesso em “A Atitude Vencedora” – seu novo livro.
Para Maxwell, a atitude pode ser definida como um sentimento interior expresso pelo comportamento que tem a capacidade de determinar o modo como uma pessoa vive ou de como ela se relaciona com o outro.
Segundo o autor, há pouca diferença entre as pessoas, mas é isso o que determina o resultado de sucesso ou de fracasso nas suas ações. A esta pequena diferença, ele dá o nome de atitude. “Certamente, aptidão é importante para o sucesso. Porém o sucesso ou o fracasso, em qualquer situação, é resultado de atitudes mentais, mais do que da capacidade mental”, define.

REINGENIERÍA APLICADA AO FATOR HUMANO

"Ninguém deveria exercer uma chefatura
executiva mais de seis anos. Passado
este tempo, um verdadeiro chefe haverá
absorvido tanta hostilidade que desejará
evitar se sofrimentos antes de
decidir corretamente”
R. Townsende

Nos últimos tempos, a novíssima ferramenta gerencial da re-engenharia e/ou redesenho vem sendo aplicado com muito sucesso nos diferentes âmbitos organizacionais. Não somente nas áreas relacionadas com a tecnologia dura, senão que tem sido aproveitada na estrutura informal para melhorar a eficiência do fator humano em seus respectivos cargos. M.Hammer e J. Champú, expertos nesta ferramenta, a definem assim:

"È o redesenho ou reinvenção dos processos, as estruturas, as crenças e comportamentos organizacionais, gerando melhoras significativas nos resultados de qualidade da empresa".

Deste significado se podem inferir as seguintes abstrações importantes como são: Que são processos? e Como se pode conceber o comportamento humano? A primeira inquietude se pode definir como: "um conjunto de ações que estão formadas por uma ou mais tarefas, que devem impactar a qualidade, eficiência, custos, respostas ao cliente, produtividade e a rentabilidade organizacional", apreciando se facilmente que o aspecto atitude representa o fator clave do sucesso organizacional, por quanto é o responsável dos resultados de excelência por meio de um comportamento com níveis sobressalentes e/ou extraordinários de qualidade, tendente a garantir a satisfação das expectativas razoáveis dos clientes.
Pelas idéias antes expostas o comportamento humano nas organizações é de vital importância para a sobrevivência empresarial, que de acordo com E. Soto se pode definir da seguinte maneira: "O fundamento do comportamento se refere aos atos e as atitudes das pessoas nas organizações".
Desde este ponto de vista, todo processo de reengenharia aplicado ao fator humano, deve começar por estudar os (clientes internos) a melhor qualidade para garantir o sucesso empresarial. Nestes cenários tratando de estudar cientificamente o comportamento, os responsáveis da gestão do fator humano devem reunir dados mediante a observação direta, por meio dos questionários e as entrevistas, os vídeos e documentos escritos, com a finalidade de identificar as variáveis que utilizam os trabalhadores para se conduzir.
A re-engenharia e/o redesenho aplicado ao fator humano tem como propósito fundamental cambiar radicalmente os hábitos de comportamento das pessoas, por meio de um profundo conhecimento dos indivíduos e as distintas formas de personalidade que adotam em função dos diferentes estímulos externos que afrontam. Desde este ponto de vista o processo gerencial é o primeiro que se revisa, por quanto o estilo de atuação das pessoas que ocupam cargos nas posições de liderança incidem diretamente no comportamento total do resto da organização, devido a que são modelos de conduta. Nesta ordem de ideias a re-engenharia e/o redesenho aplicado ao fator humano há corroborado que mais de cinco anos numa mesma posição gerencial, conduz a um desgaste organizacional, além de que -pela mesma antiguidade no cargo- estes executivos se mostram muito inflexíveis frente aos câmbios radicais que exige esta técnica; é dizer, seu estilo e atitude são totalmente entrópicos, administrando a empresa ou a unidade organizacional baixo sua responsabilidade como se fosse seu próprio feudo. Demonstram uma mente muito fechada e não lhe dão passo às novas ideias, que cada dia são mais necessárias nesta aldeia planetária: um imprescindível para a otimização e para a inovação.
Outro dos câmbios dramáticos desta ferramenta gerencial aplicada ao fator humano é a habilidade que tem que desenvolver as pessoas no uso das novas tecnologias da informação e comunicação. Devido a isto, a gente mostra duas tendências extremas: uma delas que tem acesso a muita informação à hora de adotar una decisão e não sabem qual e quanta informação devem utilizar, esta realidade é denominada como: "o valor psicológico da informação sobrada"; a outra posição é quando se tem insuficiente informação em termos de quantidade e qualidade e - ao momento de adotar a decisão-, encontram que existe escassez de informação, esta posição se denomina: "o valor psicológico da informação faltante". Ambas posições levam a que os decisórios se afastam do estilo assertivo, -que por suposto- é o mais exigido nas empresas de sucesso. Estas atitudes produzem tensão, o qual é uma condição dinâmica na que um indivíduo se enfrenta a uma oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que deseja e do qual o resultado lhe parece incerto e importante.
Em consequência a execução de qualquer projeto de re-engenharia e/ou redesenho aplicado ao fator humano reclama redefinir novos trabalhos, tomando em consideração os seguintes elementos: o papel do funcionário cambia: de contratado a facultado; cambiam as unidades de trabalho: de departamentos funcionais a equipes de processos, de estilos e atitudes dos clientes externos e dos fornecedores, assim como dos funcionários; a preparação para o oficio cambia: de treinamento a educação; o enfoque de medidas de desempenho compensação se traslada: de atividade a resultados; os ofícios trocam: de tarefas simples a trabalho multidimensional; os valores cambiam: de protecionismo a produtivos; os líderes cambiam: de supervisores a treinadores; as arquiteturas organizativas cambiam: de hierárquicas a planas e os gerentes cambiam: de registradores de resultados a líderes.
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